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績效管理三原則
作者: 時間:2007/8/15 閱讀:3136次
績效管理的首要原則是對公司目標的充分共識。顧名思義,績效管理是對結果評估基礎上的獎懲管理。如果對預期的商業結果,公司上下不能達成一致,不同層級的經理對下級的績效考核往往會更多地從自身理解出發,必然南轅北轍。沒有清晰明確的方向,部門之間和崗位之間不能發揮協同作用,從而使公司高管喪失對績效考核的信心;沒有清晰明確的方向,中層經理對普通員工的績效考核,往往會演變成盡量避免得罪人的變相平均獎金;沒有清晰明確的方向,員工們為爭取高績效獎金的努力,也往往會演變成在對上層經理好惡的主觀判斷基礎上,投其所好。所以,績效管理的前提在于,對公司目標的充分宣傳和一致性前提下的分解。從總裁到普通員工,都有清晰明確的自身目標,績效考核才能夠做到有的放矢。
   
     其次,績效管理必須依靠公司各級管理者的共同理解和支持。績效管理體系的設計,是人力資源部門的重要職責和使命。但績效體系的實施,卻必須由所有管理者共同承擔。由于績效考核與每一個管理者以及員工的切身利益相關,只要嚴格執行,常常會在獎優罰劣過程中得罪上級、同級和屬下。于是,績效考核體系推進的初期,一定會阻力重重,怨聲載道。公司高管應該在人力資源部門的配合下,通過績效考核推動業績提升的案例分享等方式,身體力行地帶動各層經理持續地推進和完善考核體系,解決下屬在績效考核中的瞻前顧后的思想顧慮,鼓勵和強化以“結果導向”代替“一團和氣”的考核原則。最終把績效考核從一項被迫的“管理難題”,演變為各層經理追求卓越的共同習慣。
   
     再次,績效管理必須結合員工職業發展,體現和引導大多數員工的共同利益。績效考核的出發點和歸宿是行為和結果,但考核對象卻是行為和結果的主體—所有經理和員工。在崗位職責明晰的前提下,績效考核應成為晉升、輪崗、降職解職的最重要依據。通過績效考核,讓考核連續優秀的員工,成為推動企業發展的命運共同體;讓考核一般的員工,有機會通過輪崗人盡其才;讓考核不合格的員工,理智平靜地離開企業去尋找新的合適機會。因此,績效考核除了對商業結果獎優罰劣外,也必須兼顧員工的職業發展,從而引導員工不僅“Do thing right”,而且“Do right thing”。
   
     成功的績效考核必須建立在對公司目標的充分共識基礎上;必須依靠公司各級管理者的共同理解和支持;必須結合員工的職業發展,體現和引導大多數員工的共同利益。人力資源部門是績效考核的推動者,但成功的績效考核一定是公司全體管理者和絕大多數員工身體力行的結果。正如丘吉爾所說:“戰爭問題太重要了,不能只由軍人主導和參與。”
來源:《管理學家》
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