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作為一個合格的人力資源主管 如何篩選有效人才簡歷
作者: 時間:2009/10/18 閱讀:2669次

對于企業招聘經理和獵頭公司顧問來說,篩選人才簡歷是發布招聘信息之后很重要的一項工作。作為長期從事專業招聘的職場資深人士,我總結了以下一些甄選人才簡歷的基本方法和技巧以供大家參考。

一.查看個人基本信息

在瀏覽簡歷的時候,迅速查看個人基本信息,如性別、年齡、婚姻情況、政治面貌、戶口、住址等。譬如,我為一家化工企業的浦東合資工廠找財務經理的人選,客戶要求男性,年齡不要太小,家住公司附近或能自己開車上班的優先考慮。根據客戶的需求和職位的要求,把個人基本信息中不符合任一項硬件要求的全部過濾掉。于是,經過認真仔細的篩選,留下來的都是年齡在30~40歲之間的家住上海浦東地區或能自己開車上班的男性候選人,為隨后進一步的人才甄選工作奠定了良好的基礎。

二.查看教育背景

在瀏覽簡歷的時候,接受教育、培訓的情況也很重要。一般情況下,我會特別注意第一學歷和最高學歷。很多知名企業客戶特定職位對第一學歷的要求非常嚴格,我會看清楚起止時間、學校、專業、學歷和學位情況。

1. 有的候選人有大學本科學歷,但是沒有學士學位,一般情況下可能是專業課程不合格、學分未滿或英語四級未通過等原因,才會沒有拿到學士學位。

2. 有的候選人第一學歷只有中專,但是工作之后利用業余時間不斷學習進修,讀了大專,又讀了本科,現在在讀碩士,這說明其上進心很強,有毅力,能堅持,可以推薦給一些對第一學歷的要求不很嚴格的公司。

3. 如果是名校畢業的,雙學士,MBA,EMBA或者碩士及以上學位,可以加分,給予優先考慮。

4. 特別重視一些與工作緊密聯系的反映職業技能的資格證書,例如人力資源管理師、電子商務師、心理咨詢師、注冊會計師、注冊稅務師等等。

5. 在了解學歷的同時,也考察一下個人的英語水平,特別是聽說能力,一般從高到低分為五個等級:流利溝通(與老外完全無障礙溝通)、基本流利溝通、簡單溝通讀寫良好、一般、很差。如果有大學英語六級、專業八級或高級口譯證書,可以加分,給予優先考慮。

三.查看工作經歷

這是篩選人才簡歷過程中最重要的部分,也是花費時間、精力最多的核心內容。一般情況下,我會特別關注最近3~5年內的工作經歷尤其是最近一家公司的工作情況。在瀏覽簡歷的時候,我會在極短暫的時間內,對人才就職的企業、擔任的職位、行業工作年限、公司工作年限、職位工作年限、上級、下屬、管理經驗、核心工作職責、顯著工作業績、離職原因等情況有一個大致的了解和把握。

我想提請大家特別注意的有以下六個方面:

1. 簡歷的工作經歷部分寫得太短或太長,我會迅速淘汰掉。太簡單的,譬如工作職責很少,只有一兩句話,工作業績沒有;太冗長的,象寫一篇傳記或小說洋洋灑灑3頁以上,廢話很多,重點不突出,個性不鮮明。

2. 關注工作的連續性。

(1)如果人選前一家公司離職至今已經有半年以上未找到工作的,除有合理解釋外,不予考慮。

(2)如果人選兩段工作經歷之間有3個月以上的空檔期,除有合理解釋外,不予考慮。

3. 關注工作的穩定性。

(1)如果人選流動頻繁,一年一換,或一年內跳槽二次以上的,除有合理解釋外,迅速刪除掉。

(2)如果人選工作至今轉行(變動行業)二次以上的,除有合理解釋外,迅速刪除掉。

(3)在分析判斷時,查看離職原因作為參考。

4. 查看公司的情況。如果人選具有2年以上500強外資企業或知名大公司任職經歷的,優先考慮。如果人選工作至今,一直在不知名、不入眼的小公司就職的,一般不予考慮。

5. 分析工作內容。

(1)關注人選最核心的工作職責,它反映人選最核心的職業素質。注意工作的廣度、深度、難度、周期,最頻繁溝通和密切聯系的部門或人員,積累的經驗,積累的人際關系網絡,各項工作職責的比例等等。

(2)關注人選最核心的工作業績,它反映人選最核心的職業素養和綜合競爭力。從人才近些年來取得的一系列工作成績以及一些成功的案例來考察人才多方面的才能和素質,特別注意具體的數字、實例和事實。例如,某一位美資服飾公司的營運經理,在工作業績中寫明:“負責公司新引進國內的品牌女裝直營、加盟店鋪的日常營運管理工作,帶領營運部全體同事,2005年完成銷售業績1000萬,2006年完成銷售業績3000萬,2007年完成銷售業績5000萬。”這樣的工作業績就具有說服力,能夠引起他人的興趣和關注。

6. 關注人選的工作地點和辦公環境。區分人選的實際工作地點是總部還是分部,是Office,Plant還是Retail Shops或者其他。

篩選人才簡歷的基本方法和技巧 - yuyunfan1568 - yuyunfan1568的博客

四.查看薪資情況

一般來說,人才簡歷中會注明目前薪資和期望薪資。

1.如果人選的薪資過高或過低,不予考慮。

2.如果隨著工作經驗的增加人選的薪資水平非但沒有上升反而不斷下降,不予考慮。

3.如果人選的薪資情況有很大水分,明顯有悖于市場行情、常規或情理,不予考慮。

以上就是我在長期招聘實踐中總結出來的心得,在此與各位同行分享一下。最后,衷心祝愿廣大的企業招聘經理和獵頭公司顧問們,能練就一雙“火眼金睛”,不斷提高篩選人才簡歷的能力和水平,幫助企業招聘到最優秀合適的人選。

來源:網絡
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